不管好坏，受欢迎程度都是成功的一个重要因素或衡当渴望被人喜欢会阻碍你时量标准，无论你是在商业、政府、科技还是其他任何专业领域工作。组织的目标是创造受欢迎的产品和服务，在与客户互动时保持友好、专业的风度，并密切关注客户反馈。但当这种渴望被人喜欢的愿望应用到实际工作中时，会产生负面影响吗？尤其是对女当渴望被人喜欢会阻碍你时性来说？
谢丽尔·桑德伯格 (Sheryl Sandberg)在《向前一步》 (Lean In)中表示：“成功和受欢迎程度对男性呈正相关，对女性则呈负相关。”换句话说，女性在企业阶梯上爬得越高，人们就越不喜欢她，而男性则相反。
即使是处于最高层的女性也是如此。
Glassdoor 每年都会发布“最高评价 CEO”报告，该报告基于员工对 CEO 领导公司的评价。在 2017 年的报告中，排名前 50 的 CEO 中只有 3 名是女性。
当然，大公司的女性 CEO 总体上较少。但大量研究表明，这种差异还有更深层次的根本原因——职场上的成功女性一直被认为不如男性同事受欢迎。女性和男性可以做 创始人电子邮件列表 同样的事情，但对他们行为的评价却截然不同。
显然，为了在高层获得平等的代表权并真正打破玻璃天花板，女性需要停止对被“喜欢”的苦恼，而要专注于成功。
成就卓著的女性往往会遭遇反对，
因为她们的成功——以及促成成功 从产品到平台、从生产到地点，您需要了解的有关电子商务的一切 的行为——违背了人们对女性行为的期望。如果一个女人自信、有力、果断、有竞争力，那么她就背离了社会对女性善良、温暖和关爱的期望。
与薪酬不平等或招聘歧视等职场不平等的表现不同，没有办法立法来规范“讨人喜欢”。然而，“讨人喜欢”的双重约束影响深远。如果女性不断调整自己的行为以符合常见的 ig 号码 性别刻板印象，而不是专注于取得成功，她们的职业生涯和晋升机会最终会受到影响。
例如，基兰·斯奈德 (Kieran Snyder)发现，女性的绩效评估当渴望被人喜欢会阻碍你时更有可能包含批评性反馈。在分析了超过 248 份评估报告后，斯奈德发现，在男性收到的 83 份批评性评估报告中，负面的人格批评（语言主要为“评判性”、“冷漠”或“粗鲁”）仅出现过两次。而在女性收到的 94 份批评性评估报告中，负面的人格批评出现了 71 次。
这一发现与麦肯锡公司和 Lean In的研究结果相吻合。
该研究发现，参与谈判的女性比不参与谈判的女性更有可能收到关于她们的个人风格“令人生畏”、“过于激进”或“专横”的反馈。与参与谈判的男性相比，她们也更有可能收到此类反馈。
2016 年的一项研究基于对 132 家公司（雇员超过 460 万）的调查，该研究还发现，女性实际上比男性更频繁地协商加薪和晋升，但获得这些待遇的可能性却要小得多。哈佛大学的Hannah Riley Bowes表示，女性实际上会因为主动协商和违反女性被动的性别期望而受到评估人员的惩罚。
既然这些双重约束和刻板印象比比皆是，那么，有哪些关键策略可以对抗不公平对待强势女性的工作文化（尤其是在男性主导的领域）呢？
- 意识到固有偏见。从个人角度来看，我们可以采取的第一步是认识到我们的直觉反应或最初想法可能受到性别刻板印象的影响。在填写绩效评估或提出批评时，请考虑您使用的语言类型。如果我谈论的是男性员工，我会以同样的方式描述这个问题吗？在这里提到我的女主管的“粗鲁”或批评她的“语气”有建设性吗？
- 作为经理或主管，应营造一种环境，鼓励女性畅所欲言、直言不讳，并能承担领导角色。真诚地与要求加薪或希望协商合同的女性员工打交道。
- 支持职场上的其他女性。当你发现针对女性同事或主管的歧视或隐性性别歧视时，请大声说出来。
- 尽管感觉自己不受某些同事的喜欢是一件很难受的事，但请记住，你不可能取悦所有人。有时不被喜欢可能意味着你做了正确的事情。专注于你可以控制的事情。
归根结底，做自己很重要。不要限制自己，也不要试图把自当渴望被人喜欢会阻碍你时己塑造成你认为人们最喜欢的人。正如杰西卡·瓦伦蒂在《国家》杂志上所写的那样，“生活在不断自我贬低的状态中是行不通的。谦逊并不能保护你免受性别歧视——它只会让你更难发现那些轻视。”放弃“讨人喜欢”可以让你专注于发展你的事业并成为更强大的领导者。
